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餐饮业应学习“海底捞模式”

海底捞,开店超过500家,员工人数超过5万人,是中国第一家营业额突破百亿的餐饮企业,也是市值突破千亿港元的餐饮企业。海底捞总是提供最好的服务和最新鲜的食材,就算价格偏贵,但依旧人潮不断。

我们回顾一下海底捞全球门店数:

2015年末146家 — 2016年末176家 — 2017年末273家 — 2018年末466家 — 2019年中593家。

为了获得市场对它未来成长性的一致看好,海底捞实行高速扩张的策略以增加业绩。从以上数据来看,我们可以得知海底捞正在高速扩张它们的门店。餐饮业想扩张,往往都不缺资金,最缺的是人才。

在这篇文章中,我想分享海底捞如何培养人才,以达到高速扩张的目的。

海底捞人手优势

海底捞扩张了那么多家店,那它也需要足够多的店长来管理这些店。现在它的旗下共有500多家店,就有500多位店长,但海底捞真正厉害在于它还有200多名的储备店长,是可以随时提拔上来开新店的。

再来,我把海底捞培训新人的机制分成以下4个部分:

如何培训新店长

基本上,一名员工不止要在店内做过所有岗位,还需要店长的提名,才有机会被升任为大堂经理。过后,他会被送到海底捞总部进行培训,接着在一个合适的时间点,店长会提议大堂经理成为新店长的人选,再把他送到海底捞大学进行培训,培训合格后才能成为储备店长。

如何让老店长愿意培养新店长

对老店长而言,他们有两种方式来增加自己的收入。

I.只管开店,不带徒弟。老店长能拿到店营业额的2.8%。

II.不止开店,还带徒弟。老店长能拿到店营业额的0.4%,如果徒弟成为新店长,他能拿到徒弟店营业额的3.1%。假设老店长的徒弟还有培养新徒弟,也就是老店长的徒孙,老店长能拿到徒孙店营业额的1.5%。

老店长能获得的收益与他能培养出多少名新店长密切相关。对老店长而言,带徒弟比自己开店能拿的利益高,所以店长往往会选择主动教徒弟,争取让徒弟和徒孙开新店,才能抽取更多利益。

如何让优秀的储备店长脱颖而出

海底捞有一套叫做“神秘人”的审核机制,它在2017年派出1800多名神秘人到各个分店打分,并把每一家店分成ABC三个等级。

若一家店被评选为A级,这家店的店长(师傅)所培养出来的大堂经理(徒弟)会优先被选为新店的店长。因此,店长和大堂经理会竭尽全力把店内的业绩和服务做好,为他们所管理的店取得A级的评分,争取徒弟出去开新店的机会。

如何避免培训好的店长跳槽或创业

I.海底捞不容易被抄袭,它的大量业务是分拆出去的。比方说,海底捞的火锅底料是由颐海国际(HK1579)所提供。因此,它的员工学不会底料怎么配,或店铺怎么装修,这些都由海底捞的子公司包办的。

II.海底捞有师徒相传的机制。只要店长培养几个徒弟,他的徒弟再培养几个徒孙,其实他们得到的收益是非常高的。撇开创业所需的资金或面临的风险,员工们出去创业所得到收入业不见得比在海底捞高。

最后,海底捞这套培训新人的机制非常高效。它不止为员工谋得更好的福利,也为企业本身创造了更高的盈利。因此,不论是餐饮业,或是服务业人士,都能参考并融会贯通海底捞的企业模式。

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